BAB IX. SITUASIONAL LEADERSHIP: TRAINING AND DEVELOPMENT
Meningkatkan Efektivitas
Dari hasil penelitiannya, Likert menemukan bahwa:
Ø Perilaku supervisor yg berpusat kepada para bawahan, dengan menggunakan gaya supervisi umum memberikan hasil yang lebih efektif dibanding dengan supervisor yang berpusat kepada tugas dengan gaya pengawasan yang ketat.
Ø Ekspektasi (harapan dan tuntutan) yang tinggi dan kepercayaan yang tulus dari supervisor kepada bawahan akan direspon secara positif oleh bawahan.
Ø Bawahan yang memperlihatkan kinerja yang tinggi akan meningkatkan kepercayaan yang tinggi dari supervisor terhadap bawahan tersebut.
Hasil-hasil Penelitian Lain Menunjukkan:
— Apa yang diharapkan atau dituntut oleh manajer terhadap subordinat dan cara manajer memperlakukan subordinat akan menentukan unjuk kerja dan perkembangan karir bawahan
— Kharakteristik yang unik dari manajer adalah kemampuan mereka untuk meningkatkan unjuk kerja subordinat
— Manajer yg tidak efektif akan gagal mengembangkan harapan atau tuntutan dan juga gagal meningkatkan unjuk kerja subordinat
— Subordinat umumnya akan berbuat sebagaimana yang diharapkan atau dituntut oleh pimpinannya
Memutus Cycle yang Tidak Efektif
— Memecat karyawan yg kinerjanya tidak baik atau mengubah ekspektasi dari rendah ke tinggi.
— Dua cara ini tidak mudah untuk dilakukan, karena masing2 punya keterbatasan.
— Cara lain untuk memutus cycle yg tidak efektif adalah dengan melakukan:
Ø Developmental cycle
Ø Regressive cycle (Chapter 10)
Developmental Cycle
— Manajer harus membuat perencanaan pengembangan kemampuan bawahan, mengorganisasikan, memotivasi, dan mengontrol kerja bawahan
— Mencarikan sumber2 yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas bawahan
— Melakukan komunikasi secara vertikal dan horizontal
— Mengkoordinasikan usaha2 kelompok dengan kelompok dari bagian lain untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan
— Melakukan supervisi yang ketat dan arahan-arahan.
— Mengubah gaya kepemimpinan dan berperan aktif memberikan bantuan secara terus menerus kepada bawahan yang akan ditingkatkan kinerjanya
LANGKAH-LANGKAH DALAM DEVELOPMENTAL CYCLE
— Menjawab pertanyaan apa yang akan ditingkatkan atau dikembangkan dr karyawan? Dengan kata lain menentukan pekerjaan atau tanggung jawab apa yg harus diemban oleh karyawan tsb.
— Menentukan secara spesifik kriteria unjuk kerja yang baik bagi masing2 area.
— Menentukan tingkat kesiapan karyawan saat sekarang (menentukan tingkat kemampuan dan kemauannya). Hal ini bisa dilakukan dengan observasi atau melalui daftar pertanyaan.
— Jika tingkat kesiapan karyawan ada pada level R1, maka manajer bisa memulai proses pengembangannya dengan cara mengarahkan, mengontrol, dan menjelaskan secara rinci apa yg harus dikerjakan
— Jika kesiapan karyawan ada pada level R2, maka yg harus dilakukan manajer adalah dengan cara memberikan arahan dan dukungan atau bimbingan
— Jika kesiapan karyawan ada pada level R3, maka yang harus dilakukan manajer adalah mengajak atau melibatkan karyawan untuk ikut berperan serta
— Jika kesiapan karyawan ada pada level R4, maka manajer mendelegasikan sebagian kewenangannya kepada karyawan tsb.
— Kurangi peri laku yang menekankan pada tugas, dan tingkatkan peri laku yang menekankan pada hubungan
Mengubah Kesiapan Performance Melalui Modifikasi Tingkah laku
— Tentukan tingkah laku apa yang akan diubah
— Minta individu untuk melakukannya
— Beri positif reinforcement (penguatan positif) jika individu sudah melakukannya dengan baik. Reinforcement ini diberikan sesuai dengan kondisi masing-masing individu dan harus konsisten.
Situational Leadership Training
Pelatihan kepemimpinan situasional adalah unik dari bentuk-bentuk lain dari pelatihan kepemimpinan karena berfokus pada mengakomodasi gaya kepemimpinan Anda untuk jenis tertentu orang dan tugas. Dengan meningkatkan kepemimpinan Anda dengan pelatihan kepemimpinan situasional, Anda dapat menguasai respon kepemimpinan yang sesuai dalam situasi tertentu untuk memaksimalkan efektivitas kepemimpinan Anda.
Tujuan
Tujuan utama dari pelatihan kepemimpinan situasional adalah untuk mendapatkan peserta untuk mengetahui dan menunjukkan kemahiran dalam taktik kepemimpinan situasional. Tujuan lain mungkin termasuk meningkatkan retensi atau komitmen dengan memberikan kesempatan pengembangan kepemimpinan, tetapi mereka sekunder untuk tujuan utama. Tujuan keseluruhan untuk setiap sesi individu ditentukan oleh fasilitator sebelumnya dan dipresentasikan kepada para peserta sebelum pelatihan dimulai.
Tujuan utama dari pelatihan kepemimpinan situasional adalah untuk mendapatkan peserta untuk mengetahui dan menunjukkan kemahiran dalam taktik kepemimpinan situasional. Tujuan lain mungkin termasuk meningkatkan retensi atau komitmen dengan memberikan kesempatan pengembangan kepemimpinan, tetapi mereka sekunder untuk tujuan utama. Tujuan keseluruhan untuk setiap sesi individu ditentukan oleh fasilitator sebelumnya dan dipresentasikan kepada para peserta sebelum pelatihan dimulai.
Fitur
Pelatihan kepemimpinan situasional Kebanyakan didasarkan pada pembelajaran teori kepemimpinan situasional, dan menerapkan teori melalui pengalaman belajar. Belajar melalui pengalaman dapat terjadi dalam situasi kehidupan nyata, atau dalam situasi yang dibuat-buat bahwa fasilitator datang dengan. Pelatihan kepemimpinan situasional dapat terjadi dalam setting kelompok besar, pengaturan kelompok kecil, atau sesi individual. Beberapa pelatihan dapat terjadi hanya dalam satu sesi, dan beberapa dapat terjadi dalam beberapa sesi.
Manfaat
Model kepemimpinan situasional yang digunakan di berbagai perusahaan di seluruh dunia sebagai dasar untuk pelatihan kepemimpinan. Seperti dibuktikan oleh penggunaan yang luas, penerapannya dapat sesuai untuk berbagai jenis organisasi, termasuk di luar tempat kerja. Pelatihan kepemimpinan situasional dapat meningkatkan kemampuan pemimpin \ 's untuk mendelegasikan tugas. Pelatihan kepemimpinan situasional juga dapat memberikan seorang pemimpin dengan lebih percaya diri bahwa ia bisa menjadi pemimpin, yang dapat menyebabkan komitmen karyawan lebih besar dalam sebuah perusahaan.
Kekurangan
Karena pelatihan kepemimpinan situasional begitu banyak digunakan, ada banyak program di berbagai tingkat keahlian. Seorang karyawan yang memiliki sangat sedikit pengalaman dalam kepemimpinan situasional mungkin menemukan program yang lebih maju untuk menjadi sulit untuk memahami, sedangkan seseorang yang berpengalaman dalam kepemimpinan situasional mungkin menemukan pelatihan pemula membosankan atau tidak berguna. Selain itu, skala besar pelatihan kepemimpinan situasional mungkin tidak memberikan manfaat yang sama seperti kelompok kecil atau perhatian individual karena kebutuhan untuk praktek yang luas keterampilan kepemimpinan situasional.
Pertimbangan
Satu peserta faktor yang harus dipertimbangkan sebelum memulai setiap pelatihan kepemimpinan situasional adalah pengalaman fasilitator. Peserta harus mencari fasilitator yang berpengalaman dalam kepemimpinan situasional, dan yang dapat menawarkan pengalaman belajar pengalaman. Beberapa program pelatihan kepemimpinan situasional terjadi selama jangka waktu, dan program-program ini mungkin memberikan cara terbaik bagi peserta untuk belajar teknik-teknik kepemimpinan situasional dan belajar dari kesalahan
Leadership Development Program Training
Menurut ManagementHelp.org, "adalah upaya pengembangan kepemimpinan (harapan, perencanaan alami) yang meningkatkan kapasitas peserta didik 's \ untuk memimpin diri sendiri, individu lain, kelompok dan organisasi." Pengembangan kepemimpinan program pelatihan menyediakan orang-orang dalam posisi kepemimpinan dengan arah, inspirasi dan alat untuk secara efektif memimpin dirinya sendiri dan orang lain. Program pelatihan harus menghasilkan sangat termotivasi, pemimpin mampu yang proaktif dan inovatif dalam kemampuan kepemimpinan mereka.
Tujuan
Tujuan dari pelatihan pengembangan kepemimpinan program ini adalah untuk secara jelas mendefinisikan pemimpin \ 's peran, kemampuan dan rencana aksi tentang cara untuk mencapai tujuan-tujuannya. Tujuannya adalah untuk menginstruksikan para pemimpin tentang bagaimana untuk menjadi agen perubahan yang lebih baik dan prinsip-prinsip manajemen yang efektif. Hal ini dimaksudkan untuk mengajarkan bagaimana pemimpin memimpin dirinya sendiri dalam pengembangan pribadi dan profesional.
Pendekatan
Sebuah program pengembangan kepemimpinan dapat memilih pendekatan yang berbeda ketika datang ke pelatihan pemimpin. Program pelatihan biasanya menggunakan kegiatan kepemimpinan bangunan untuk menggunakan tangan-on pengalaman untuk menggambarkan tim bangunan dan prinsip-prinsip kepemimpinan. Sebagai contoh, sebuah program pelatihan mungkin memiliki pemimpin berpartisipasi dalam permainan olahraga untuk mengajarkan prinsip-prinsip pada kerja tim, komunikasi organisasi dan kebutuhan untuk kepemimpinan. Pendekatan pelatihan lainnya mungkin termasuk diskusi kelompok, ceramah, buku-buku kepemimpinan kelompok membaca dan akuntabilitas.
Pelaksanaan
Kepemimpinan program pembangunan harus selalu menyertakan rencana aksi bahwa para pemimpin dapat digunakan untuk menerapkan perubahan ketika mereka kembali dari program pelatihan. Sebagai contoh, jika pelatihan itu pada komunikasi interpersonal yang efektif, para pemimpin mungkin diperlukan untuk menuliskan kekuatan komunikasi interpersonal dan kelemahan mereka. Samping kelemahan setiap pemimpin harus menulis satu atau dua kalimat yang menjelaskan bagaimana mereka akan memperkuat kelemahan tertentu. Ketika para pemimpin kembali bekerja, mereka sengaja dapat fokus pada peningkatan daerah tersebut.
Hasil
Program pengembangan kepemimpinan yang efektif akan menghasilkan pemimpin yang memiliki keterampilan yang kuat orang, arah yang jelas dan kemampuan untuk berkomunikasi baik interpersonal dan korporat. Keterampilan kepemimpinan ini akan mempengaruhi orang di bawah pemimpin menyediakan mereka dengan tujuan yang lebih besar, kepuasan kerja dan arah. Hal ini akan menyebabkan struktur internal yang kuat bagi organisasi dan budaya perusahaan yang positif. Hal ini juga mendorong kepercayaan dalam kepemimpinan dengan para pengikut.
Pertimbangan
Pengembangan kepemimpinan tidak dapat dicapai dalam satu hari, tetapi merupakan proses yang berkelanjutan di mana pemimpin mengambil tanggung jawab pribadi untuk mendidik, mengilhami dan menjadi proaktif dengan diri-pendidikan dan pelatihan. Hal ini dapat dicapai melalui menghadiri konferensi kepemimpinan, membaca buku tentang keterampilan kepemimpinan dan meminta umpan balik dari rekan-rekan.
Training
· Meningkatkan kompetensi karyawan dibutuhkan hari ini atau sangat segera
· Tujuan umum adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan tertentu.
Development
· Meningkatkan kompetensi karyawan selama periode waktu yang lebih lama
· Tujuan umum adalah untuk mempersiapkan karyawan untuk peran masa depan
Sumber
1. Bahan Belajar dari Nurhizrah Gistituati, M.Ed., Ed.D. Bab. IX. Situational Leadership; Training and Development
